Konsequenzen für die Personalarbeit

Die in Arbeiten in der Werbebranche genannten Umstände - Konkurrenz, Kreativiät, Fluktuation, Schnelligkeit/Schelllebigkeit und der Aspekt des Managements per Intuition - spielen eine wichtige Rolle für das Arbeitsleben in der Werbung, und entsprechend für die Ausgestaltung der Personalarbeit. Nachfolgend nur kurz ein paar Aspekte.

Planung und Organisation

Unter den bereits genannten Umständen ist eine geordnete Personalplanung über ein halbes Jahr hinaus oftmals nicht oder nur in Ansätzen möglich. Natürlich stellen sich auch Personaler in der Werbung regelmäßig Fragen wie: Welche Kompetenzen benötigen wir jetzt? Morgen? 2009? Haben wir in unserer Agentur die richtige Mitarbeiterstruktur? Welche Mittel stehen uns heute/zukünftig zur Verfügung? Gibt es Alternativen zu festangestellten Mitarbeitern? Randbelegschaft ja oder nein? Wie kann das Töchter-Netzwerk hilfreich sein? Und so weiter. Allerdings beschränkt sich die Planungs- und am Ende auch die Handlungsmöglichkeit des Personalers auf einen eher kurzfristig ausgerichteten Zeithorizont. HR-Manager in der Werbung, die oft als Allrounder tätig sind, haben selten Zeit für strategische Präventivmaßnahmen und befassen sich eher damit, aktive Feuer zu löschen.

Personalbeschaffung

Die Kernaufgabe des HR-Managers in der Werbung ist in der Regel das Recruitment. Kein Wunder, denn in der Regel haben Agenturen eine Fluktuationrate zwischen 10 und 35 Prozent.

Typische Aufgaben sind dabei: Schalten von Anzeigen auf den entsprechenden Websites oder in Zeitungen und Magazinen, Nutzung der Kontakte des jeweiligen HR-Managers bzw. der Kontakte der Mitarbeiter, Aufbau und Erhalt von Hochschulkontakten, Vorträge und Mappensichtungen an Schulen, Nutzung von geeigneten Messen/Kongressen usw. Darauf folgt: Sichtung und Bewertung aller eingehenden Bewerbungsunterlagen, Terminierung von Bewerbungsgesprächen, Leitung von/Teilnahme an Gesprächen, Beurteilung und Nachbereitung der Gespräche, gegebenenfalls Absage, Pool oder Vertragsverhandlung.

Je nach Größe der Agentur, den Kapazitäten der Personalabteilung, Art der Vakanz und nach Dringlichkeit der zu besetzenden vakanten Positionen ergibt sich natürlich eine andere Situation. Oft hat der zuständige Personaler jedoch nicht mehr als 2 bis 4 Wochen Zeit, um eine Position zu besetzen. In der Regel bleibt somit keine Zeit für Tests, mehrere Gespräche oder gar aufwändigere Assessment Center. Entsprechend wichtig ist auch hier eine gute Intuition des HR-Managers und der jeweilig Verantwortlichen aus den Fachbereichen.

Personalentwicklung

Personalentwicklung? Es kommt darauf an, was man darunter versteht. Enge Begriffsfassungen begrenzen Personalentwicklung inhaltlich auf die Aus- und Weiterbildung. Weiter gefasste Definitionen stellen auch die Förderung der Unternehmensentwicklung durch zielgerichtete Gestaltung von Lern-, Entwicklungs- und Veränderungsprozessen in den Bereich betrieblicher Personalentwicklung und überschneiden sich mit einzelnen Elementen der Organisationsentwicklung.

Größere Agenturen wie Springer & Jacoby, Grey, Scholz & Friends, Jung v. Matt, DDB, BBDO usw. bieten ihren Mitarbeiteren selbstverständlich Weiterbildungen an. In einigen Agenturen funktionieren dabei die Fortbildungssysteme besser, in anderen weniger gut. Welchen Zweck haben diese Fortbildungsangebote? Oder gehören diese Angebote nur zum "guten Ton"? Allzu selten bleibt in Werbeagenturen tatsächlich Zeit, sich mit den Mitarbeitern zusammenzusetzen und mit ihnen gemeinsam ihre Perspektiven zu besprechen.

Aber es gehört einfach auch zur Werbebranche dazu, dass Mitarbeiter Agenturen wechseln, um Know-how zu generieren. Das gilt besonders für die Mitarbeiter in der Kreation. "Ich muss mal auf einem anderen Kunden arbeiten" oder "Ich will mal was anderes sehen ..." heißt es da. Ich vergleiche das manchmal mit Köchen. Denn es gibt ja auch wenige Koch-Koryphäen, die nicht unter verschiedenen Star-Köchen gearbeitet und gelernt haben.

Und für die Agenturen gilt: Dem relativ langwierigen Aufbauprozess steht eine (noch) relativ große Masse an jungem Fachpersonal gegenüber, so dass personelle Umstrukturierungen manchmal schneller den gewünschten Erfolg bringen.

Dies alles bedeutet in der Konsequenz für die Personalarbeit, dass die Karriere eher selten langfristig mit den Mitarbeitern geplant und entsprechend selten langfristig Personal aus- und fortgebildet, gecoacht und geführt wird.

Administration/Verwaltung

Die Technik: Mit Vorliebe werden in vielen Agenturen zur Abwicklung der Bewerbungsverfahren Exceltabellen und/oder Serienbrieffunktionen in Word verwendet. Einige arbeiten immerhin mit für die HR-Abteilungen programmierten Filemaker-Datenbanken. Sie werden mir zustimmen, dass das nicht wirklich professionell klingt. Agenturen(-verbünde), die sich schon lange auf dem Markt behaupten konnten, sind da in der Regel organisierter.

Es liegt auf der Hand: Für den HR-Manager als Allrounder sind IT-gestützte Prozesse natürlich von besonderer Relevanz, da sie ihm - je besser diese Systeme funktionieren - den Rücken freihalten und Raum lassen, sich um die wesentlichen Dinge in der Personalarbeit zu kümmern. Blöderweise sind solche Systeme in der Regel ziemlich teuer, so dass kleinere Agenturen (> 150 MA) sich solche Tools allein nicht leisten können/wollen.